Tal y como avanzábamos el pasado mes de septiembre, continuamos el estudio comunal para el diseño de la política local de género identificando desigualdades, barreras, inequidades y oportunidades según los siete ámbitos priorizados.

Durante estos meses se han desarrollado distintas entrevistas, focus group, cabildos y encuestas en los cinco macrosectores de Peñalolén: San Luis de Macul, Lo Hermida, La Faena, Peñalolén Alto y Peñalolén Nuevo, obteniendo una representación amplia y heterogénea de la población peñalolense.

La participación ciudadana, clave para el estudio comunal

Mediante la participación ciudadana en las distintas dinámicas realizadas, se logró obtener información real de la situación que vive la población de la comunidad, respondiendo a la realidad, brechas, barreras, inequidades de género, oportunidades y percepciones ciudadanas e institucionales de la comuna de Peñalolén. La información proporcionada en estos actos de participación ciudadanía fue de gran valor para el estudio de género en Peñalolén.

El levantamiento de información fue diseñado para ejecutarse tanto de manera individual, a través de las encuestas, como de manera colectiva, mediante la celebración de cabildos, entrevistas grupales y grupos focales, para lograr que la contribución de cada uno de ellos esté armonizada con el resto, evitando discrepancias poco productivas en este tipo de procesos.

La Municipalidad de Peñalolén ha depositado su confianza en M&R para el estudio comunal de la política local de género, un proyecto que tiene como objetivo la identificación de las desigualdades, barreras, inequidades y oportunidades según los siete ámbitos priorizados. Además de reconocer las desigualdades anteriormente mencionadas, este proyecto presenta otros retos como la descripción de las percepciones ciudadanas e institucionales y su relación con cada uno de los ámbitos priorizados, propuesta de indicadores de género y recomendaciones para el diseño de la política local y la visibilización de procesos y resultados obtenidos.

Por otro lado, este estudio abarca siete ámbitos que se encuentren de manera interconectada en la sociedad. Cada uno de los aspectos que conforman la vida de las personas, como son el trabajo, la educación, la seguridad, la salud, la movilidad, la habitabilidad y la participación no solo influyen en sí mismos, también influyen mutuamente de manera compleja.

La participación ciudadana, clave en el estudio comunal

La participación ciudadana es fundamental para el diagnóstico con enfoque de género, donde la construcción del conocimiento se realizará mediante la intervención de los vecinos y vecinas de la Comuna de Peñalolén. Para ello, se levantará información de manera individual, a través de encuestas, y de manera colectiva, mediante cabildos, entrevistas en profundidad y focus group. Este tipo de actos abarcará los cinco macrosectores de Peñalolén: San Luis de Macul, Lo Hermida, La Faena, Peñalolén Alto y Peñalolén Nuevo, con el claro objetivo de obtener una representación lo más amplia posible.

Por otro lado, la generación de alianzas y el apoyo de entidades y organizaciones de referencia en la comuna juegan un papel muy importante a lo largo del proceso. El tipo de información que ofrecen las asociaciones, entidades y profesionales claves con conocimiento de la realidad comunal es de gran valor para el estudio de género en Peñalolén.

En M&R tenemos experiencia ejecutando proyectos similares en España y Chile. Desde intervenciones en institutos para la sensibilización en igualdad de género a realizar planes de igualdad para empresas del sector siderúrgico. Con esta adjudicación, M&R demuestra una vez más su compromiso y experiencia en el ámbito de la igualdad de género, posicionándose como una consultora internacional sólida y eficaz para las entidades públicas.

Contribuimos con nuestro granito de arena para seguir avanzando en la senda de la efectiva igualdad de oportunidades de hombres y mujeres.

Mediante la adhesión y la participación activa de entidades y organismos públicos y privados, como esta casa, se promueve a través de una plataforma de trabajo colaborativo, la posibilidad de diseñar y desarrollar las líneas estratégicas para la mejora de la conciliación y la corresponsabilidad en los ámbitos laboral y privado de hombres y mujeres.

Así, desde la Red se ha elaborado una guía informativa dirigida a la población en general, pero especialmente a las empresas andaluzas comprometidas con la introducción de la perspectiva de género en su gestión empresarial. Puedes descargarla desde aquí:

Si deseas un asesoramiento más personalizado, puedes contactar directamente con nuestro equipo experto, en igualdad@management-r.com.

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, con entrada en vigor desde el 14 de enero de 2021 (a los 3 meses de su publicación).

De forma complementaria el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entrará en vigor a partir del 14 de abril de 2021 (a los 6 meses desde su publicación).

Obligación de tener plan de igualdad en la empresa y su adaptación

Tras las modificaciones normativas realizadas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, sobre el art. 45 de la ;LOI, se ha producido una ampliación generalizada en la obligación de implantación de un P.I a las empresas con más de 50 trabajadores -dentro de un periodo transitorio de tres años a contar desde el 7 de marzo de 2019- frente a las de más de doscientos cincuenta fijada con anterioridad.

Este periodo transitorio se respeta tras el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. De esta forma, A PARTIR DEL 07/03/2021 existirá obligación de implementar un P.I para las empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras, y A PARTIR DEL 07/03/2022, para aquellas con entre 50 a 100 personas trabajadoras.

Tanto las empresas que ya cuentan con un plan de igualdad como aquellas que están obligadas a tenerlo por primera vez deberán adaptar sus planes al nuevo Real Decreto 901/2020 en el plazo previsto para su revisión, teniendo como límite hasta el 14 de enero de 2022 (doce meses a partir de la entrada en vigor del RD).

Entorno normativo

La regulación normativa actual incluye distintas normas donde se desarrollan el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Negociación

Sin perjuicio de las mejoras que puedan establecer los convenios colectivos, las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, computadas de acuerdo con lo dispuesto en el art. 3 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

Contenido y materias a tratar en los planes de igualdad de las empresas

La normativa regula un contenido del Plan de igualdad que podríamos denominar “formal o metológico”, asociado la necesidad de tratar una serie de materias dentro del diagnóstico previo, teniendo en cuenta los criterios específicos señalados en el anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional, formación y promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres)

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Auditoría retributiva

Entre las novedades en este apartado encontramos la obligación auditoría retributiva para todas las empresas que tienen a su vez obligación de tener un Plan de igualdad -que una vez transcurridos los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, alcanzará a todas las empresas de al menos 50 trabajadores-.

La auditoría retributiva implica, a falta de la publicación de la una guía técnica con indicaciones concretos por parte del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (D.A.3ª Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre), obligaciones para la empresa como:

Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, con la la evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.
El establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

Vigencia del plan de igualdad

La vigencia del plan de igualdad no podrá ser superior a 4 años.

Registro de planes de igualdad.

Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

Transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor

La obligación de transparencia tiene por objeto la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

Siguiendo el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre (en este caso recordemos con fecha de entrada en vigor del 14/04/2021), este principio se aplicará a través de:

• Registros retributivos de toda la plantilla.
• Auditorias retributivas.
• Sistemas de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional.
• Derecho de información de los trabajadores.

https://boe.es/boe/dias/2020/10/14/pdfs/BOE-A-2020-12214.pdf

https://boe.es/boe/dias/2020/10/14/pdfs/BOE-A-2020-12215.pdf

Nuestra compañera Esperanza Romero Ardila del Área de Igualdad ha asistido a la jornada WomANDigital que tuvo lugar el día 13 de marzo, en el Palacio de Exposiciones y Congresos de Sevilla (FIBES), en el marco del evento sobre nuevas tecnologías y contenidos digitales Andalucía Digital Week.

Esta jornada se ha planteado como un espacio de reflexión, debate y participación sobre la necesidad de la incorporación del talento femenino al sector tecnológico: un factor clave para el impulso de la igualdad de oportunidades, la disminución de la brecha salarial y el desarrollo económico de Andalucía.

El encuentro han participado cerca de 200 mujeres directivas de empresas y representantes de los distintos sectores de la sociedad, interviniendo especialistas en el sector TIC, generándose debates abierto de expresión y proponiéndose junto a los asistentes un nuevo modelo de desarrollo empresarial TIC más inclusivo y basado en la incorporación de conceptos y prácticas igualitarias.

Para concluir la jornada, se realizó la lectura del Manifiesto WomANDigital, y se instó a los presentes a que firmaran este manifiesto y se comprometiesen a difundir e impulsar medidas de futuro encaminadas a lograr una mayor igualdad de oportunidades para la mujer en el sector de las TIC, a través de 10 líneas de acción que podéis encontrar y firmar en: Manifiesto por la Igualdad de Oportunidades en el Sector de las TIC

#WomANDigital

Esta edición ha estado orientada a otras formas de violencia de género menos visibles y no tan conocidas por la sociedad. La violencia contra las mujeres tiene múltiples caras y sus manifestaciones varían según los diferentes contextos en los que se produce: la trata con fines de explotación sexual, la violencia económica, la violencia machista explícita o implícita en el entorno virtual o la victimización a través de hijos e hijas.

Durante el congreso, se hizo hincapié en la educación como medio para erradicar con la violencia de género. La educación es el pilar fundamental para transmitir valores de igualdad y respeto. De este modo, sería fundamental que dichos valores fueran infundidos a los más pequeños desde edades tempranas, al mismo tiempo que sería necesario enseñar a los adolescentes a tener relaciones sentimentales basadas en el respeto y la igualdad, promoviendo de esta manera, una sociedad más justa e igualitaria.

Management & Research es una empresa comprometida en la lucha contra la violencia de género y promueve este tipo de iniciativas que abogan por el respeto y la igualdad entre las personas.

Este estudio se ha realizado gracias al proceso de modernización del Poder Judicial chileno que se está llevando a cabo y en el que Management & Research participa.

El objetivo de M&R para este proceso consiste en la integración de la perspectiva de género en dicha institución. Emilia Castellano, responsable del área de Género en M&R, es la encargada de dirigir el proyecto.

El encuentro se celebró en el Salón de Honor de la Corte Suprema y asistieron más de un centenar de invitados. El acto fue inaugurado por el presidente de la Corte Suprema, el ministro Hugo Domestch, quien sostuvo que “Es muy importante que entendamos que, cuando hablamos de igualdad de género no sólo estamos hablando de los derechos y la participación de las mujeres, sino que estamos hablando de modificar una estructura social que pretende encasillar a los hombres y las mujeres en ciertos roles y determinar las relaciones entre ellos”.

Hay que ser conscientes de que la desigualdad de género y la discriminación afectan de manera transversal a toda la sociedad y es muy importante tomar medidas en el asunto.

El proyecto tendrá una duración de tres meses y analizará las normas y políticas actuales del Poder Judicial, identificando la percepción de sus funcionarios respecto a la perspectiva de igualdad de género, tanto en el ámbito interno como en el ejercicio de la jurisdicción. Para ello, además del análisis de fuentes secundarias, se harán encuestas, entrevistas en profundidad y focus groups, donde funcionarios de diferentes regiones y cargos hablarán de su percepción respecto a dicha temática.

En base a la información recopilada, se determinará las necesidades dentro del Poder Judicial que servirá para realizar una propuesta de capacitación de las personas que lo integran, además de presentar recomendaciones para la incorporación de la perspectiva de igualdad de género.

Durante estos talleres se presentó un vídeo con buenas prácticas en materia de conciliación, familia y trabajo. En el mismo se presentan los testimonios de mujeres emprendedoras y cómo la cooperación del entorno familiar ayuda para el mejor desempeño del trabajo en mujeres del Borde Costero de la sexta región.

El vídeo se puede ver en https://www.youtube.com/watch?v=AQUoTMFhUNI&list=UUhPbBOmcDzvEIr3uBtjF8hw

]]> https://management-r.com/cursos-de-igualdad-de-genero-en-usisa/ Tue, 29 Apr 2014 07:57:54 +0000 https://management-r.com/?p=5581 Management & Research ha impartido sendos cursos de Igualdad de Género en la empresa Unión Salazonera Isleña, S.A. (USISA), una de las principales empresas del sector conservero a nivel nacional. La denominación de los cursos ha sido “Igualdad de Género para Agentes Sociales de la Empresa”, dirigido al Comité de Empresa y el segundo “Selección de personal con perspectiva de Género”, dirigido al departamento de Recursos Humanos.

En estos cursos se han tratado temas como la Igualdad en el ámbito internacional, normativa vigente en Europa y en España, conceptos básicos de Igualdad, discriminación de género y laboral, medidas para conseguir una efectiva Igualdad y ventajas de la Igualdad en la empresa.

Los cursos se han impartido entre los meses de febrero y abril, combinando las sesiones presenciales y a distancia. Los materiales utilizados han sido diseñados y adaptados a la metodología de este curso, que ha contado con financiación de la Fundación Tripartita. Estos cursos muestran la decidida apuesta de USISA por avanzar en una Política de Igualdad en el seno de la empresa.