En las mismas participaron como ponentes por parte del Banco Centroamericano de Integración Económica, Raúl Guillermo Castaneda Trabanino, Gerente de la entidad en El Salvador, Mario Ocharán Casabona, Sherpa del Consejo Empresarial Alianza del Pacífico, y Jaime Arboleda, Subdirector del Centro de Ciencia y Tecnología de Antioquia.

Tras las ponencias de los colaboradores, nuestro asistente tuvo la oportunidad de reunirse en mesas B2B con los ponentes y concretar acciones de trabajo en cooperación con ellos.

En relación con el desarrollo acelerado de tecnologías innovadoras en la última década (La Cuarta Revolución Industrial), El Foro sugiere que en los próximos años las habilidades de las máquinas van a aumentar de manera que, en 2025 el tiempo de trabajo de las máquinas sea igual al de las personas. Asimismo, el 15% de la plantilla laboral de una empresa está en riesgo de sufrir modificaciones de sus condiciones laborales hasta 2025, y se espera que en promedio el 6% de los trabajadores estén totalmente desplazados. Esto significa también que los perfiles que conocemos hoy en día van a cambiar y aun desaparecer por el cambio de las tendencias y las prioridades de los negocios. Según el Foro, estos cambios en el mercado laboral se han acelerado por la pandemia, es decir, el COVID-19 ha hecho que el futuro diseñado por la revolución tecnológica llegue más pronto de lo esperado.

 ¿Cuáles son los empleos de mañana?

En cuanto a la adopción de tecnologías, hasta el 2025 serán prioritarias para las empresas el Cloud computing, el comercio digital, las analíticas de big data, la ciberseguridad y la inteligencia artificial. Esto tiene que ver con la división del trabajo entre humanos y máquinas. Debido a este fenómeno, 85 millones de puestos puedan desaparecer, sin embargo, otros 97 millones puedan emerger del mejor ajuste entre personas, máquinas y algoritmos. Siguiendo las tendencias de la Cuarta Revolución Industrial, entre los puestos más demandados van a estar los Analistas de Datos, los Especialistas en Inteligencia Artificial y Machine Learning, los Ingenieros de robóticas, los Desarrolladores de Software y Aplicaciones y los Especialistas en Transformación digital. Por otro lado, debido al aumento en la importancia de las tecnologías correspondientes, aparecerán nuevos puestos como Especialistas en procesos de automatización, en seguridad informática y en ¨Internet de las cosas¨. Estos empleos emergentes reflejan la demanda en aumento en los sectores de la economía verde, los datos y la inteligencia artificial, el Cloud y el desarrollo de productos. Seguirá siendo importante la interacción humana, señala el informe, a través de los perfiles profesionales en la economía del cuidado, el marketing, la producción de contenido y las ventas. Los puestos que se espera que se automaticen son los que puedan desplazarse por las nuevas tecnologías – los puestos administrativos, los contadores y los auditores, los obreros en fábricas.

¿Cuáles son las competencias de mañana?

Imagen 1: Las 15 competencias más importantes para 2025. Fuente: Elaboración propia en base al informe The Future of Jobs Report 2020

En cuanto a las habilidades duras se nota una escasez en el caso de los puestos emergentes ya que es difícil encontrar a especialistas suficientemente preparados en las nuevas tecnologías (Inteligencia artificial, Machine learning, Desarrollo de productos). Es por ello que son tan importantes los procesos de recapacitación y actualización de habilidades que puedan facilitar la transición de puestos y la reorientación a los nuevos sectores. Hay varias habilidades blandas que han mantenido su relevancia en los últimos años y parece que su importancia va aumentando – el pensamiento crítico y analítico y la resolución de problemas. Sin embargo, las competencias emergentes que se requerirán en 2025 – la autogestión, el aprendizaje activo, la resiliencia, la tolerancia al estrés y la flexibilidad, más bien revelan la tendencia al desarrollo personal y su importancia en el trabajo.

 Las prioridades de la Comisión Europea (2021 – 2027)

La Comisión Europea ha identificado las cinco prioridades grandes en las que se van a centrar las inversiones de la Unión Europea (y más específicamente de la Política de Cohesión) a largo plazo. Para tener una Europa más inteligente el enfoque estará en la innovación, la digitalización, la transformación económica y el apoyo a las empresas pequeñas y medianas. La Europa más ecológica y libre de carbono tendrá que invertir en la transición energética, las energías renovables y luchar contra el cambio climático. El transporte estratégico y las redes digitales tendrán el fin de hacer que Europa esté más conectada. Para tener una Europa más social se invertirá en el empleo de calidad, la educación, las capacidades educativas y profesionales, y la inclusión social. La Europa más cercana a los ciudadanos contará con estrategias de mejoramiento de la gestión local y el desarrollo urbano sostenible.

Imagen 2: Los principales gastos de la CE para el período 2021-2027 Fuente: La Comisión Europea, traducido

Cabe destacar que tanto las cinco prioridades grandes, como los siete objetivos más concretos de la Política de Cohesión (Ver Imagen 2) en los cuales se van a repartir los fondos europeos, cubren las mismas tendencias en cuanto al desarrollo del mercado laboral como el Foro Económico Mundial. En el ámbito de la innovación, por ejemplo, el Fondo Horizonte y El Fondo de Innovación se centran justamente en la ayuda al desarrollo de nuevas tecnologías. Además, se ha creado un programa nuevo – ¨Europa Digital¨, que tiene como objetivos la Inteligencia Artificial, la Ciberseguridad, el High Performance Computing, las competencias digitales avanzadas y la Interoperabilidad. ¿Notan las similitudes? Por otro lado, la Comisión Europea presta cada vez más atención al clima y al medio ambiente. El programa que enfoca este objetivo – LIFE, concreta entre sus prioridades políticas la Naturaleza y la Biodiversidad, la Economía circular y calidad de vida, la Mitigación y adaptación al cambio climático, la Transición de energía limpia. Asimismo, la estrategia del Pacto Verde está presente tanto en los programas generales de la Comisión (como en la política de Cohesión), como en herramientas concretas como el fondo Next Generation. Es decir, para el período 2021-2027 la UE intenta establecer las direcciones del futuro desarrollo de sus miembros, teniendo en cuenta los problemas actuales, no obstante priorizando las necesidades de mañana.

¿Qué estamos esperando?

Hoy en día cuando hablamos del futuro, muchas son las señales a nuestro alrededor que nos hacen pensar que no es algo tan lejano, y que en realidad, el futuro es hoy.  Por eso nos debemos preguntar – ¿estamos preparados? Sabiendo qué es lo que se va a exigir de nosotros para que podamos adaptarnos y seguir siendo competitivos en el mercado laboral, ¿estamos invirtiendo en nosotros mismos? Según el Foro Mundial Económico van a desaparecer las tareas cuya ejecución será posible sin el rol del humano. Desaparecerán empleos que carecen del valor añadido que aportamos las personas:  creatividad, originalidad, pensamiento crítico, aprendizaje y empatía. Esto significa que el mundo laboral de mañana requerirá que estemos comprometidos en nuestro trabajo y que creemos calidad y significado en él para poder crecer con su ritmo. La Comisión Europea, por su lado, nos dice que va a invertir sus recursos justamente en eso, señalándonos las direcciones más importantes en las cuales debemos mirar.

 Y después de todo esto, ¿qué crees, tienes el perfil profesional del futuro?

Artículo de María Shomeva. Equipo internacional M&R

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, con entrada en vigor desde el 14 de enero de 2021 (a los 3 meses de su publicación).

De forma complementaria el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entrará en vigor a partir del 14 de abril de 2021 (a los 6 meses desde su publicación).

Obligación de tener plan de igualdad en la empresa y su adaptación

Tras las modificaciones normativas realizadas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, sobre el art. 45 de la ;LOI, se ha producido una ampliación generalizada en la obligación de implantación de un P.I a las empresas con más de 50 trabajadores -dentro de un periodo transitorio de tres años a contar desde el 7 de marzo de 2019- frente a las de más de doscientos cincuenta fijada con anterioridad.

Este periodo transitorio se respeta tras el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. De esta forma, A PARTIR DEL 07/03/2021 existirá obligación de implementar un P.I para las empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras, y A PARTIR DEL 07/03/2022, para aquellas con entre 50 a 100 personas trabajadoras.

Tanto las empresas que ya cuentan con un plan de igualdad como aquellas que están obligadas a tenerlo por primera vez deberán adaptar sus planes al nuevo Real Decreto 901/2020 en el plazo previsto para su revisión, teniendo como límite hasta el 14 de enero de 2022 (doce meses a partir de la entrada en vigor del RD).

Entorno normativo

La regulación normativa actual incluye distintas normas donde se desarrollan el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Negociación

Sin perjuicio de las mejoras que puedan establecer los convenios colectivos, las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, computadas de acuerdo con lo dispuesto en el art. 3 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

Contenido y materias a tratar en los planes de igualdad de las empresas

La normativa regula un contenido del Plan de igualdad que podríamos denominar “formal o metológico”, asociado la necesidad de tratar una serie de materias dentro del diagnóstico previo, teniendo en cuenta los criterios específicos señalados en el anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional, formación y promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres)

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Auditoría retributiva

Entre las novedades en este apartado encontramos la obligación auditoría retributiva para todas las empresas que tienen a su vez obligación de tener un Plan de igualdad -que una vez transcurridos los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, alcanzará a todas las empresas de al menos 50 trabajadores-.

La auditoría retributiva implica, a falta de la publicación de la una guía técnica con indicaciones concretos por parte del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (D.A.3ª Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre), obligaciones para la empresa como:

Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, con la la evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.
El establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

Vigencia del plan de igualdad

La vigencia del plan de igualdad no podrá ser superior a 4 años.

Registro de planes de igualdad.

Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

Transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor

La obligación de transparencia tiene por objeto la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

Siguiendo el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre (en este caso recordemos con fecha de entrada en vigor del 14/04/2021), este principio se aplicará a través de:

• Registros retributivos de toda la plantilla.
• Auditorias retributivas.
• Sistemas de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional.
• Derecho de información de los trabajadores.

https://boe.es/boe/dias/2020/10/14/pdfs/BOE-A-2020-12214.pdf

https://boe.es/boe/dias/2020/10/14/pdfs/BOE-A-2020-12215.pdf

En dicha jornada tuvimos el honor de recibir al Director Regional de INDAP, el señor Carlos Gómez Hofmann, quien pudo saludar a los usuarios y entregarles unos obsequios de INDAP desde donde se les agradece su empeño y esfuerzo en estos tiempos difíciles.

La sesión, que se celebró con todas las medidas de seguridad y equipos de protección frente al COVID-19, consistió en un encuentro con Claudio López Klocker, un valiente viticultor que cuenta con una plantación de viñedos, y que compartió generosamente con los participantes sus logros, pero también las luchas y dificultades encontradas en su camino hacia la comercialización de su vino; lo cual acaba de conseguir este año. Queremos agradecer enormemente que nos cediera la Casa Klocker Prambs para la celebración de esta jornada, un espacio encantador donde además de disfrutar las vistas a la naturaleza, puede saborearse su propio vino.

Este congreso resulta especialmente relevante para el País Vasco, que se encuentra preparando la Ley Vasca de Empleo. De las diferentes charlas y ponencias podrán extraerse ideas, inquietudes y propuestas que, en palabras de la Consejera de Trabajo y Empleo del Gobierno Vasco, Idoia Mendia Cueva, podrían tenerse en cuenta para elaborar el texto de dicha Ley. El evento, que dadas las circunstancias provocadas por la Pandemia de COVID-19 se realizará on-line, cuenta con un completo programa, que puedes consultar aquí:

El pasado 6 de octubre, dimos el pistoletazo de salida al proyecto “Servicio de asesoría, capacitación y formación técnica para jóvenes usuarios de INDAP de las provincias de Osorno, Llanquihue y Chiloé, de la Región de Los Lagos” con la Sesión de Bienvenida, donde pudimos comprobar que contamos con emprendedores/as comprometidos, dispuestos a trabajar arto y con muchas ganas de aprender de este equipo, el cual, sin duda, aprenderá más de ellos.

Esto solo acaba de empezar, ¡seguimos avanzando!

Esta Unidad está formada por un equipo de trabajo cuya función principal es la de vigilar las señales de cambio del entorno y analizarlas para diseñar escenarios futuros para la región. La detección de esas señales y una habilidad entrenada para extrapolarlas a posibilidades inexploradas para su tejido productivo, permitirá a la región anticipar necesidades y dinamizar sectores estratégicos emergentes locales, como el minero, el energético o el agroalimentario.

Fundamentando el trabajo de investigación en la metodología de investigación de tendencias de Martin Raymond, y en las herramientas de diseño de futuros del Institute for the Future de San Francisco, la Unidad de Tendencias ha completado una primera investigación que ha sido recogida en un completo informe global, y en la proyección de cuatro escenarios posibles para la región, con un horizonte temporal a 2050.

Habiendo enfrentado dos inesperadas crisis durante estos meses (la primera, la hecatombe social chilena, ya conocida como el famoso levantamiento del 18-Octubre, y la segunda, aún vigente, la Crisis sanitaria del Covid-19), este proyecto ha puesto a prueba al Gobierno Regional de Tarapacá y al equipo de trabajo que ha participado en la ejecución del mismo desde la Corporación, demostrando flexibilidad, empuje y entusiasmo. Desde M&R deseamos que la Unidad de Tendencias siga impulsando el cambio de Tarapacá, hacia horizontes retadores, emocionantes y transformadores, capaces de generar riqueza, empleo y un territorio más responsable, equitativo y sostenible.

Nuestro Lab es un espacio donde descubrir y probar nuevas herramientas que nos ayuden a seguir añadiendo valor a nuestros proyectos, pero también es un foro de discusión donde las malas ideas no existen, y donde repensar el futuro es imprescindible para diseñar soluciones de vanguardia, desde unos valores más igualitarios y justos para la sociedad. Es un foro de innovación abierta, donde invitamos a colegas, clientes y profesionales, para compartir ideas, aprender experiencias y construir desde la cooperación y la integración.

Nuestra metodología se basa en el método científico, por lo que la investigación, la definición de hipótesis y el testeo son parte fundamental de nuestro trabajo. La proyección de escenarios la trabajamos con herramientas adquiridas de la metodología de Institute for the future, una sólida institución norteamericana que lleva desde los años 60 ayudando a corporaciones y administraciones a imaginar un futuro mejor.

Desde EDIS , se pretende contribuir al fortalecimiento técnico y el desarrollo profesional y del talento a través del desarrollo de cursos y programas superiores de formación adaptados a las necesidades del mercado laboral. Toda la formación cuenta con certificación universitaria por parte de la Universidad Católica de Murcia (UCAM), lo que garantiza la calidad docente de recursos y contenidos.

Jesús de la Corte , CEO de Management & Research, ha sido invitado a formar parte del comité científico de EDIS, conformado por doctores e investigadores de gran relevancia internacional, que centrándose en áreas de conocimiento específicas contribuyen a ampliar, descubrir y divulgar nuevos conocimientos en materia social.

Por su parte, nuestro Director en Zona Centro Fernando Lallana, se ha integrado en el panel de docentes de Estudios Superiores que EDIS ofrecerá al mercado nacional y latinoamericano.

Estos estudios (máster, cursos de expertos, etc.) dotarán a los alumnos de elevados conocimientos técnicos, contribuyendo a la mejora de sus competencias profesionales en determinadas ramas de especialización. Además, la metodología y los recursos facilitados a través del Campus Virtual facilitarán el desarrollo del talento y la adquisición de nuevas habilidades necesarias para desenvolverse con éxito en un entorno profesional.

Para más info accede a www.edis.es

El evento será abierto y a través de Zoom, una de nuestras plataformas de videoconferencia preferidas durante este confinamiento. Puedes asistir a través de este enlace, y la hora en España será las 17.00, y en México a las 10.00.

Anótalo en tu agenda, ¡te esperamos!